Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses seitens der ArbeitgeberIn ist an enge Voraussetzungen geknüpft. Das gilt erst recht bei krankheitsbedingten Kündigungen. Im Folgenden geht es um die Fragen, welche Bedingungen vorliegen müssen, damit es so weit kommen kann, wie du dagegen vorgehen kannst und welche Fallstricke es im Fall des Falles zu vermeiden gilt.
Du bist an Endometriose erkrankt und hast Angst deinen Arbeitsplatz zu verlieren? Keine Sorge. Die Erkrankung allein ist kein Kündigungsgrund. Im Rahmen der gebärmutterschleimhautähnlichen Wucherungen kann es jedoch zum Nachlassen von arbeitsvertraglich geschuldeten Fähigkeiten und zu krankheitsbedingter Abwesenheit kommen, was eine Kündigung bedingen kann.
Wichtig vorneweg: Eine ausgesprochene Kündigung ist nicht zwingend rechtens. Das deutsche Arbeitsrecht sieht weitreichende Schutzmaßnahmen zugunsten von ArbeitnehmerInnen vor, um diese vor willkürlichen Entscheidungen durch ArbeitgeberInnen zu bewahren. Diese beginnen schon bei der irreführenden Redewendung, eine Kündigung werde ausgesprochen. Fakt ist nämlich, dass diese zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen muss. „Schriftlich“ heißt hier schriftlich im altmodischen Sinne: Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist genauso wenig wirksam, wie eine, die mündlich ausgesprochen wurde. Sie muss außerdem eindeutig und unmissverständlich als Kündigung formuliert sein und darf nicht an eine Bedingung geknüpft werden. Hat dein Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser nach den Vorgaben des § 102 Betriebsverfassungsgesetz zum geplanten Kündigungsvorhaben angehört werden.
Zu einer wirksamen personenbedingten Kündigung, worunter die Kündigung wegen Krankheit fällt, bedarf es drei Voraussetzungen: einer negativen Gesundheitsprognose, einer erheblichen Beeinträchtigung der ArbeitgeberIn und einer beiderseitigen Interessenabwägung, die zulasten der Arbeitnehmerin ausgefallen ist.
Das Vorliegen der einzelnen Voraussetzungen wird im Zweifel gerichtlich überprüft werden müssen. Vor deutschen Arbeitsgerichten bedarf es übrigens keiner anwaltlichen Vertretung, wie du § 11 Arbeitsgerichtsgesetz entnehmen kannst. Dennoch ist dringend zu einer solchen zu raten.
Wird die Kündigung von dir akzeptiert oder ist tatsächlich rechtens, endet dein Arbeitsverhältnis nicht mit ihrem Zugang, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Einerseits verschafft dir das die Zeit, deine berufliche Zukunft neu zu organisieren. Andererseits musst du deinen vertraglichen Pflichten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nachkommen. Die Berechnung der Kündigungsfrist ist abhängig von dem Inhalt deines Arbeitsvertrags und der Dauer deines Arbeitsverhältnisses. Enthält dein Arbeitsvertrag keine Details zur Kündigungsfrist, so gilt die gesetzliche, welche in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs geregelt ist. Während abweichende, auch kürzere Fristen, tarifvertraglich geregelt sein können, entsprechen die gesetzlichen Regelungen grundsätzlich den Mindestanforderungen und dürfen nicht unterschritten werden. Eine außerordentliche Kündigung, wie die fristlose Kündigung im Fachjargon heißt, kann krankheitsbedingt genauso wenig ausgesprochen werden, wie es einer vorherigen Abmahnung wegen Fehlzeiten bedarf. Du hast als Arbeitnehmerin nämlich ein Anrecht darauf krank zu sein. Eine andere Beurteilung kann sich ergeben, wenn du während einer Arbeitsunfähigkeit aus anderen Gründen, beispielsweise wegen einer Pflichtverletzung, gekündigt wirst.
Neben der Kündigungsfrist musst du die sogenannte Klagefrist zu beachten. Das gilt jedenfalls dann, wenn du dagegen vorgehen möchtest. Nur unter Einhaltung derselben kannst du die Rechtsmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung, § 4 Kündigungsschutzgesetz. Achtung: Zwar sind Ausstellungsdatum und Zugangsdatum nicht zwingend identisch, das Ausstellungsdatum gilt im Zweifel jedoch als Anhaltspunkt für die Berechnung des Zugangs. Deine Alarmglocken sollten also klingeln, wenn du eine Kündigung erhältst, deren Ausstellungsdatum älter ist. Versäumst du die Klagefrist, gilt auch eine eigentlich rechtsunwirksame Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz).
Gehörst du zu den Menschen mit einem Grad der Behinderung von über 50 oder zu den diesen gleichgestellten Personen, unterliegst du ab Beendigung der Probezeit dem besonders intensiven Sonderkündigungsschutz. Voraussetzung ist jedoch die Kenntnis deiner ArbeitgeberIn bezüglich deiner Schwerbehinderung. Ist deine gesundheitliche Situation deiner ArbeitgeberIn zum Kündigungszeitpunkt nicht bekannt, hast du drei Wochen Zeit, dich aufgrund deiner Schwerbehinderung oder deren Gleichstellung auf den Sonderkündigungsschutz zu berufen. Unter diesen Voraussetzungen ist deine ArbeitgeberIn dazu verpflichtet die Schwerbehindertenvertretung über die Kündigung zu informieren und die Zustimmung des Integrationsamtes über das Vorhaben einzuholen. Letzteres macht sich vor Ort einen Eindruck über die bestehende Situation und hört die betroffene Arbeitnehmerin, die Schwerbehindertenvertretung, sowie den Betriebsrat an. Das oberste Ziel besteht in der Erhaltung des Arbeitsplatzes. Das Hinzuziehen einer BetriebsärztIn oder des technischen Beratungsdienstes kann im Rahmen der behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung sinnvoll sein. Zur Erhaltung des Arbeitsplatzes können Reha-Maßnahmen, Fortbildungen, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen oder die Möglichkeit einer entsprechenden Umgestaltung des Arbeitsplatzes angedacht werden.
Liegen die Voraussetzungen bei dir nicht vor, kannst du die Kündigung auf Beachtung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB), einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) oder der Betriebsratsmitgliedschaft prüfen lassen.
Manche ArbeitgeberIn sucht die besonderen Kündigungsschutzvorschriften, sowie die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes durch das Angebot eines Aufhebungsvertrags zu umgehen. Damit sich ein solcher nicht als Fallstrick erweist, ist besondere Vorsicht geboten. Im Gegensatz zu einer Kündigung setzt ein Aufhebungsvertrag das Einverständnis beider durch Arbeitsvertrag gebundenen Parteien voraus. Mit anderen Worten: du gibst deinen Arbeitsplatz freiwillig auf. Das hat Nachteile: die Entscheidung kann zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB II), zu Einbußen bei ArbeitgeberInnen finanzierter betrieblicher Altersvorsorge oder der Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst führen. Diese Nachteile können mittels geschickter Verhandlungsführung durch entsprechende Abfindungssummen ausgeglichen
Abschließend noch ein Wort zu Aufhebungsverträgen und Steuern: damit du durch den Erhalt einer Abfindungszahlung nicht in den nächsthöheren Steuersatz rutschst, wurde die sogenannte „Fünftelregelung“ geschaffen. Um von dieser zu profitieren, musst du sie jedoch beantragen.
Damit du das Beste aus der Situation machen kannst, gilt es einige Verhaltensregeln zu beachten. Eines vorweg: unterschreibe nichts einfach so. Hast du die Kündigung erhalten, solltest du ihr mit Bedacht begegnen und auf zur Schau gestellte emotionale Ausbrüche verzichten. Auch wenn dir hundeelend zumute ist, solltest du dich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Arbeitslosengeld und gegebenenfalls weitere Unterstützungen zu erhalten. Das gilt auch dann, wenn du gegen die Kündigung vorgehen möchtest. In jedem Fall ist es empfehlenswert eine AnwältIn für Arbeitsrecht aufzusuchen, um anwaltlichen Rat einzuholen. Bedenke, dass das Zeitfenster, in welchem du gegen die Kündigung vorgehen kannst, klein ist. Ziehst du rechtliche Schritte gegen die Kündigung in Betracht, solltest du wissen, dass dem Prozess vor dem Arbeitsgericht ein sogenannter Gütetermin vorausgeht. Ziel ist es, übrigens genau wie zu jedem Zeitpunkt eines Prozesses, auf einen Vergleich hinzuwirken. Hier enden tatsächlich auch viele Konflikte. Deswegen kann es sinnvoll sein, deiner ArbeitgeberIn nach erfolgter anwaltlicher Beratung, anstelle eines Rechtsstreits, eine Mediation vorzuschlagen. Die hier angestrebte Einigung ist einvernehmlich, mit kalkulierbaren Kosten verbunden und erfolgt ohne zeitlichen Druck. Sowohl im Vorfeld eines Mediationsverfahrens als auch vor einer Güteverhandlung solltest du dir genau überlegen, zu welchen Bedingungen du einer Einigung zustimmen möchtest. Ganz wichtig ist: ändere dein Verhalten nicht plötzlich, beispielsweise indem du krankfeierst. Kranksein ist dagegen natürlich erlaubt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass
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Der Artikel ist gut geschrieben und erklärt, jedoch heißt es nicht mehr „Prozente“, wenn man von der Behinderung spricht-das ist veraltet! Es heißt GdB -Grad der Behinderung.
Danke für den Hinweis, Nadine. Wir haben es geändert :-)