08.05.2025
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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses seitens der Arbeitgeber:in ist an enge Voraussetzungen geknüpft. Das gilt erst recht bei krankheitsbedingten Kündigungen. Im Folgenden geht es um die Fragen, welche Bedingungen vorliegen müssen, damit es so weit kommen kann, wie du dagegen vorgehen kannst und welche Fallstricke es im Fall des Falles zu vermeiden gilt.
Du bist an Endometriose erkrankt und hast Angst, deinen Arbeitsplatz zu verlieren? Keine Sorge. Die Erkrankung allein ist kein Kündigungsgrund. Im Rahmen der gebärmutterschleimhautähnlichen Wucherungen kann es jedoch zu einer Minderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Fähigkeiten und zu krankheitsbedingter Abwesenheit kommen, was eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Wichtig vorweg: Eine ausgesprochene Kündigung ist nicht automatisch rechtens. Das deutsche Arbeitsrecht sieht umfangreiche Schutzmaßnahmen zugunsten von Arbeitnehmerinnen vor, um diese vor willkürlichen Entscheidungen durch Arbeitgeberinnen zu schützen. Diese beginnen schon bei der irreführenden Redewendung, eine Kündigung werde „ausgesprochen“. Fakt ist, dass eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen muss. „Schriftlich“ heißt hier im klassischen Sinne: Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist genauso wenig wirksam wie eine mündlich ausgesprochene. Sie muss außerdem eindeutig und unmissverständlich als Kündigung formuliert sein und darf nicht an eine Bedingung geknüpft werden. Falls dein Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss dieser nach den Vorgaben des § 102 Betriebsverfassungsgesetz zum geplanten Kündigungsvorhaben angehört werden.
Für eine wirksame personenbedingte Kündigung, die aufgrund einer Krankheit ausgesprochen wird, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeber*in und eine beiderseitige Interessenabwägung, die zulasten der Arbeitnehmerin ausfällt.
Die Negativprognose erfordert die begründete Annahme, dass die betroffene Arbeitnehmerin die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung auch in Zukunft nicht oder nur teilweise erbringen kann. Wenn die Krankheit, die zu den Fehlzeiten geführt hat, als ausgeheilt gilt, kann eine Negativprognose nicht vorliegen. Eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberin liegt vor, wenn aufgrund der Erkrankung erhebliche wirtschaftliche Belastungen entstehen, beispielsweise durch hohe Entgeltfortzahlungskosten im Krankheitsfall oder hohe Einarbeitungskosten. Wenn du jedoch innerhalb eines Jahres weniger als sechs Wochen arbeitsunfähig warst, ist grundsätzlich nicht von einer erheblichen Beeinträchtigung auszugehen. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine Langzeiterkrankung die Beeinträchtigung verursacht hat oder ob es sich um häufige, aber kürzere Erkrankungen handelt. Schließlich muss sich die Belastung durch die Beeinträchtigung in einer Interessenabwägung für deine Arbeitgeberin als nicht mehr hinnehmbar herausstellen. Ob das bei dir der Fall ist, kann nur durch eine Prüfung der individuellen Bedingungen deines Arbeitsverhältnisses entschieden werden. Es muss außerdem ausgeschlossen sein, dass alternative Lösungen gefunden werden können, die eine Weiterbeschäftigung trotz endometriosebedingter Beschwerden ermöglichen.
Das Vorliegen dieser Voraussetzungen wird im Zweifel gerichtlich überprüft werden müssen. Übrigens ist es vor deutschen Arbeitsgerichten nicht erforderlich, anwaltlich vertreten zu sein, wie du § 11 Arbeitsgerichtsgesetz entnehmen kannst. Dennoch ist dringend zu einer anwaltlichen Beratung zu raten.
Wird die Kündigung von dir akzeptiert oder ist sie tatsächlich rechtens, endet dein Arbeitsverhältnis nicht sofort mit ihrem Zugang, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Einerseits verschafft dir das Zeit, deine berufliche Zukunft neu zu organisieren. Andererseits musst du bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses deinen vertraglichen Pflichten nachkommen. Die Berechnung der Kündigungsfrist hängt vom Inhalt deines Arbeitsvertrags sowie der Dauer deines Arbeitsverhältnisses ab. Falls dein Arbeitsvertrag keine speziellen Regelungen zur Kündigungsfrist enthält, gilt die gesetzliche Regelung gemäß § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Abweichende, auch kürzere Fristen können tarifvertraglich geregelt sein, jedoch entsprechen die gesetzlichen Fristen grundsätzlich den Mindestanforderungen und dürfen nicht unterschritten werden.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung, wie sie im Fachjargon genannt wird, kann im Krankheitsfall ebenso wenig ausgesprochen werden, wie es eine vorherige Abmahnung wegen Fehlzeiten erfordert. Als Arbeitnehmerin hast du das Recht, krank zu sein, ohne dass dies eine Kündigung zur Folge hat. Eine andere Beurteilung könnte jedoch vorgenommen werden, wenn du während einer Arbeitsunfähigkeit aus anderen Gründen, beispielsweise wegen einer Pflichtverletzung, gekündigt wirst.
Neben der Kündigungsfrist musst du auch die sogenannte Klagefrist beachten, wenn du gegen die Kündigung vorgehen möchtest. Nur wenn du diese Frist einhältst, kannst du die Rechtsmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Wichtig: Obwohl Ausstellungsdatum und Zugangsdatum nicht immer identisch sind, wird das Ausstellungsdatum im Zweifelsfall als Anhaltspunkt für den Zugang der Kündigung genommen. Deine Alarmglocken sollten also läuten, wenn das Ausstellungsdatum der Kündigung älter ist. Falls du die Klagefrist versäumst, gilt eine eigentlich rechtsunwirksame Kündigung trotzdem als von Anfang an wirksam, gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Gehörst du zu den Menschen mit einem Grad der Behinderung von über 50 oder zu den gleichgestellten Personen, unterliegst du ab Beendigung der Probezeit dem besonders intensiven Sonderkündigungsschutz. Voraussetzung ist jedoch, dass deiner Arbeitgeberin oder deinem Arbeitgeber deine Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt ist. Sollte deine gesundheitliche Situation zum Kündigungszeitpunkt nicht bekannt sein, hast du drei Wochen Zeit, dich aufgrund deiner Schwerbehinderung oder deren Gleichstellung auf den Sonderkündigungsschutz zu berufen.
In diesem Fall ist deine Arbeitgeberin oder dein Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung über die Kündigung zu informieren und die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Das Integrationsamt macht sich vor Ort ein Bild von der Situation und hört sowohl die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer als auch die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat an. Das Hauptziel dieser Maßnahme ist die Erhaltung des Arbeitsplatzes.
Im Rahmen dieses Verfahrens kann es sinnvoll sein, eine Betriebsärztin oder einen Betriebsarzt sowie den technischen Beratungsdienst hinzuzuziehen, um den Arbeitsplatz behindertengerecht zu gestalten. Zur Erhaltung des Arbeitsplatzes können Reha-Maßnahmen, Fortbildungen, die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln oder auch die Möglichkeit einer entsprechenden Umgestaltung des Arbeitsplatzes in Betracht gezogen werden.
Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für dich eröffnet, kannst du mit Vorliegen einer schriftlichen Kündigung und innerhalb der Klagefrist beim Arbeitsgericht „Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“. Die Voraussetzungen für die sogenannte Kündigungsschutzklage sind erfüllt, wenn du als Arbeitnehmerin ohne längere Unterbrechung bereits sechs Monate in einem Unternehmen gearbeitet hast, das mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigt (§§ 1, 23 des Kündigungsschutzgesetzes).
Liegen die Voraussetzungen für eine Kündigungsschutzklage bei dir nicht vor, kannst du dennoch prüfen lassen, ob die Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, gegen Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) oder gegen den Schutz aufgrund der Betriebsratsmitgliedschaft verstößt.
Manche Arbeitgeberinnen versuchen, die besonderen Kündigungsschutzvorschriften sowie die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen durch das Angebot eines Aufhebungsvertrags zu umgehen. Um sicherzustellen, dass ein solcher Vertrag nicht zum Fallstrick wird, ist besondere Vorsicht geboten. Im Gegensatz zu einer Kündigung setzt ein Aufhebungsvertrag das Einverständnis beider durch den Arbeitsvertrag gebundenen Parteien voraus. Mit anderen Worten: Du gibst deinen Arbeitsplatz freiwillig auf. Das hat jedoch Nachteile: Eine solche Entscheidung kann zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB II) führen, ebenso wie zu Einbußen bei der vom Arbeitgeberin finanzierten betrieblichen Altersvorsorge oder der Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst.
Diese Nachteile können durch geschickte Verhandlungsführung und entsprechende Abfindungssummen ausgeglichen werden. Auch der Inhalt des auszustellenden Arbeitszeugnisses kann vertraglich festgelegt werden. Verhandelst du jedoch schlecht, kann dies negative Konsequenzen für dich haben, und in den meisten Fällen ist es schwierig, gegen diese Entscheidung vorzugehen. Wenn dir also ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, erbitte dir unbedingt eine Bedenkzeit von drei oder vier Tagen. Hole dir Rechtsrat ein und kläre mit der Agentur für Arbeit, wie du eine mögliche Sperrzeit sowie spezielle Formulierungswünsche im Arbeitszeugnis vermeiden kannst, um Nachteile zu umgehen. Ein Verhandlungstraining kann dir zudem helfen, dich auf die Gespräche vorzubereiten.
Übrigens: Wenn du überrumpelt wirst und ohne Bedenkzeit zur Unterschrift gedrängt wirst, kannst du gegen den Aufhebungsvertrag vorgehen.
Abschließend noch ein Hinweis zu Aufhebungsverträgen und Steuern: Um zu verhindern, dass du durch den Erhalt einer Abfindungszahlung in den nächsthöheren Steuersatz rutschst, wurde die sogenannte „Fünftelregelung“ eingeführt. Um von dieser Regelung zu profitieren, musst du sie jedoch aktiv beantragen.
Damit du das Beste aus der Situation machen kannst, gilt es einige Verhaltensregeln zu beachten. Eines vorweg: Unterschreibe nichts einfach so. Hast du die Kündigung erhalten, solltest du ihr mit Bedacht begegnen und auf zur Schau gestellte emotionale Ausbrüche verzichten. Auch wenn dir hundeelend zumute ist, solltest du dich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Arbeitslosengeld und gegebenenfalls weitere Unterstützungen zu erhalten. Das gilt auch dann, wenn du gegen die Kündigung vorgehen möchtest.
In jedem Fall ist es empfehlenswert, einen Anwältin für Arbeitsrecht aufzusuchen, um anwaltlichen Rat einzuholen. Bedenke, dass das Zeitfenster, in welchem du gegen die Kündigung vorgehen kannst, klein ist. Ziehst du rechtliche Schritte gegen die Kündigung in Betracht, solltest du wissen, dass dem Prozess vor dem Arbeitsgericht ein sogenannter Gütetermin vorausgeht. Ziel ist es, übrigens genau wie zu jedem Zeitpunkt eines Prozesses, auf einen Vergleich hinzuwirken. Hier enden tatsächlich auch viele Konflikte. Deswegen kann es sinnvoll sein, deiner Arbeitgeber*in nach erfolgter anwaltlicher Beratung, anstelle eines Rechtsstreits, eine Mediation vorzuschlagen. Die hier angestrebte Einigung ist einvernehmlich, mit kalkulierbaren Kosten verbunden und erfolgt ohne zeitlichen Druck.
Sowohl im Vorfeld eines Mediationsverfahrens als auch vor einer Güteverhandlung solltest du dir genau überlegen, zu welchen Bedingungen du einer Einigung zustimmen möchtest. Ganz wichtig ist: Ändere dein Verhalten nicht plötzlich, beispielsweise indem du krankfeierst. Kranksein ist dagegen natürlich erlaubt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass:
Quellennachweise
Saskia Schlossberger