Wichtig vorweg: Eine ausgesprochene Kündigung ist nicht automatisch rechtens. Das deutsche Arbeitsrecht sieht umfangreiche Schutzmaßnahmen zugunsten von Arbeitnehmerinnen vor, um diese vor willkürlichen Entscheidungen durch Arbeitgeberinnen zu schützen. Diese beginnen schon bei der irreführenden Redewendung, eine Kündigung werde „ausgesprochen“. Fakt ist, dass eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen muss. „Schriftlich“ heißt hier im klassischen Sinne: Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist genauso wenig wirksam wie eine mündlich ausgesprochene. Sie muss außerdem eindeutig und unmissverständlich als Kündigung formuliert sein und darf nicht an eine Bedingung geknüpft werden. Falls dein Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss dieser nach den Vorgaben des § 102 Betriebsverfassungsgesetz zum geplanten Kündigungsvorhaben angehört werden.
Für eine wirksame personenbedingte Kündigung, die aufgrund einer Krankheit ausgesprochen wird, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeber*in und eine beiderseitige Interessenabwägung, die zulasten der Arbeitnehmerin ausfällt.
Die Negativprognose erfordert die begründete Annahme, dass die betroffene Arbeitnehmerin die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung auch in Zukunft nicht oder nur teilweise erbringen kann. Wenn die Krankheit, die zu den Fehlzeiten geführt hat, als ausgeheilt gilt, kann eine Negativprognose nicht vorliegen. Eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberin liegt vor, wenn aufgrund der Erkrankung erhebliche wirtschaftliche Belastungen entstehen, beispielsweise durch hohe Entgeltfortzahlungskosten im Krankheitsfall oder hohe Einarbeitungskosten. Wenn du jedoch innerhalb eines Jahres weniger als sechs Wochen arbeitsunfähig warst, ist grundsätzlich nicht von einer erheblichen Beeinträchtigung auszugehen. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine Langzeiterkrankung die Beeinträchtigung verursacht hat oder ob es sich um häufige, aber kürzere Erkrankungen handelt. Schließlich muss sich die Belastung durch die Beeinträchtigung in einer Interessenabwägung für deine Arbeitgeberin als nicht mehr hinnehmbar herausstellen. Ob das bei dir der Fall ist, kann nur durch eine Prüfung der individuellen Bedingungen deines Arbeitsverhältnisses entschieden werden. Es muss außerdem ausgeschlossen sein, dass alternative Lösungen gefunden werden können, die eine Weiterbeschäftigung trotz endometriosebedingter Beschwerden ermöglichen.
Das Vorliegen dieser Voraussetzungen wird im Zweifel gerichtlich überprüft werden müssen. Übrigens ist es vor deutschen Arbeitsgerichten nicht erforderlich, anwaltlich vertreten zu sein, wie du § 11 Arbeitsgerichtsgesetz entnehmen kannst. Dennoch ist dringend zu einer anwaltlichen Beratung zu raten.